Vor der nächsten Ausschreibung lohnt sich ein Blick auf die eigene Kommunikation

Ein Beitrag von Anja Bernhardt, Redakteurin

Wir sprechen gerade intern und mit Kunden immer häufiger über die Pflicht zur Gehaltsangabe ab Juni 2026. Und je länger wir darüber sprechen, desto klarer wird: Das wird in vielen Unternehmen nicht nur ein Recruiting-Thema bleiben, sondern intern deutlich mehr Gespräche auslösen als gedacht.

Was die neue EU-Richtlinie konkret verlangt

Mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970 kommen ein paar klare Anforderungen auf Unternehmen zu:

• Gehalt muss vor Vertragsabschluss transparent gemacht werden – direkt in der Stellenanzeige oder spätestens vor dem ersten Vorstellungsgespräch.
• Das Gehalt muss als konkrete Zahl oder als nachvollziehbare Gehaltsspanne angegeben werden.
• Bewerbende haben ein Recht auf diese Information, ohne sie aktiv einfordern zu müssen.
• Fragen nach dem bisherigen Gehalt der Bewerbenden sind künftig nicht mehr zulässig.

Formal klingt das zunächst überschaubar. In der Praxis hängt oft deutlich mehr dran.

Interne Folge: Gehälter werden vergleichbar

Ein typisches Beispiel: Eine neue Stellenanzeige wird veröffentlicht. Die ausgeschriebene Gehaltsspanne liegt über dem Gehalt eines langjährigen Mitarbeitenden mit ähnlichen Aufgaben. Plötzlich entstehen Fragen, die vorher nie gestellt wurden und auf die Führungskräfte eine überzeugende Antwort brauchen:

• Was passiert, wenn zwei ähnliche Positionen unterschiedlich bezahlt sind?
• Wie geht man damit um, wenn Mitarbeitende anfangen zu vergleichen und Fragen entstehen, die vorher nie offen auf dem Tisch lagen?
• Und wie erklärt man Unterschiede so, dass sie auch intern als fair wahrgenommen werden?

Genau dann zeigt sich in vielen Unternehmen, dass es für solche Situationen keine wirklich gemeinsame Linie in der Kommunikation gibt – und dass solche Gespräche im Alltag schnell konkret werden können.

Außenwirkung: Bewerbungen werden früher gefiltert

Gehaltsangaben schaffen bereits früh im Bewerbungsprozess Klarheit, aber sie wirken auch wie ein Filter. Bewerbende entscheiden früher, ob es passt oder nicht. Das kann Prozesse effizienter machen – gleichzeitig aber auch dazu führen, dass Bewerbende früher abspringen, bevor überhaupt ein Gespräch entsteht.

Die eigentliche Herausforderung liegt dahinter

Vielleicht liegt die eigentliche Herausforderung deshalb gar nicht zuerst in der Gehaltsangabe selbst. Sondern in der Frage:

• Welche Gehaltsspannen werden nach außen sichtbar – und passen diese eigentlich zur internen Realität?
• Gibt es nachvollziehbare Argumente für Unterschiede innerhalb der eigenen Vergütungsstruktur?
• Sind Führungskräfte auf solche Gespräche überhaupt vorbereitet?
• Was macht das mit Teams, wenn ähnliche Aufgaben sichtbar unterschiedlich bezahlt oder eingeordnet werden?
• Und wie wirkt das eigene Unternehmen als Arbeitgeber, wenn Bewerbende Gehaltsspannen künftig deutlich früher vergleichen können?

Genau diese Fragen dürften in den kommenden Monaten in vielen Unternehmen deutlich relevanter werden – oft früher als gedacht.

Viele Unternehmen betrachten das Thema zunächst als formale Pflicht – und merken erst später, wie stark Kommunikation, Führung und Arbeitgeberwirkung damit zusammenhängen.

Vielleicht lohnt sich genau deshalb schon vor der nächsten Ausschreibung ein ehrlicher Blick auf die eigene Ausgangslage.